Vollzeitmitarbeitern steht im Jahr ein gesetzlicher Urlaubsanspruch von mindestens 24 Werktagen zu. Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Das heißt, dass bei einer weit verbreiteten 5-Tage-Woche ein Urlaubsanspruch von mindestens 20 Arbeitstagen besteht. Weniger darf weder im Tarifvertrag noch durch einzelvertragliche Vereinbarung vereinbart werden, auch wenn der Mitarbeiter damit einverstanden ist. Bei einem über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinausgehenden Urlaub handelt es sich um den vertraglichen Mehr-Urlaub. Den Mehr-Urlaub können Sie als Arbeitgeber größtenteils frei gestalten.
Sollte der Mitarbeiter während des Urlaubs erkranken, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet. Der Urlaub des Arbeitnehmers endet aber zum vereinbarten Datum. Die entgangenen Urlaubstage dürfen durch den Arbeitnehmer nicht an den ursprünglichen Urlaub angehängt werden.
Bei der Urlaubsplanung müssen Sie als Arbeitgeber folgendes beachten:
Sie haben bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Dringenden betriebliche Interessen, die dem Urlaubswunsch des Arbeitnehmers entgegenstehen, führen nur zu einem Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers. Als Arbeitgeber haben Sie die dringenden betrieblichen darzulegen und zu beweisen. Der Urlaub ist auch zusammenhängend zu gewähren. Eine Ausnahme besteht nur bei dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen, die eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen.
Außerdem dürfen Sie dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin keinen einseitig bestimmten Urlaub aufdrängen. Die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers sind vorrangig zu berücksichtigen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine einseitige Festlegung des Urlaubs nur erlaubt, wenn sie vom Arbeitnehmer akzeptiert wird.
Bei der Festlegung von Betriebsferien ist zu beachten, dass diese nicht das Vorliegen dringender betrieblicher Belange voraussetzen. Sie sind demnach unter Hinweis auf die festgelegten Betriebsferien berechtigt, abweichende individuelle Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zurückzuweisen. In Betrieben mit einem Betriebsrat ist die Festlegung der Betriebsferien eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG). In Betrieben ohne Betriebsrat kann der Arbeitgeber einseitig Betriebsferien einführen und deren Lage festlegen.
Des Weiteren ist eine einseitige Änderung des Urlaubs durch den Arbeitgeber nicht zulässig. Möglich ist nur eine einvernehmliche Verlegung oder Rückgängigmachung des Urlaubs. Aber auch der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin ist an den Urlaub gebunden, wenn die Freistellungserklärung des Arbeitgebers ihm/ihr zugegangen ist.
Der Arbeitnehmer darf jedoch nicht eigenmächtig den Urlaub antreten. Die Selbstbeurlaubung wird vom Bundesarbeitsgericht als schwerwiegende Verletzung der vertraglichen Pflichten angesehen, die auch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat mit Urteil vom 11.07.2018, 8 Sa 87/18, entschieden, dass bei einem eigenmächtigen Urlaubsantritt eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sei. In dem Fall hatte eine Arbeitnehmerin den Urlaubsantrag von Mallorca aus gestellt und hatte sich somit selbst beurlaubt.
Zudem steht Ihnen als Arbeitgeber grundsätzlich kein einseitiges Rückrufsrecht des Arbeitnehmers aus dem Urlaub zu. Eine Ausnahme besteht nur bei Notsituationen, in denen erhebliche Schäden drohen, die nur durch die Mitwirkung des in Urlaub befindlichen Arbeitnehmers abgewendet werden können. Darunter fallen aber nicht beherrschbare betriebliche Schwierigkeiten. Sollte es zu einem Rückruf des Arbeitnehmers aus dem Urlaub kommen, sind Sie als Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer die durch den Abbruch des Urlaubs entstandene Kosten zu erstatten.
