Die bloße arbeitsvertragliche Bezugnahme auf kirchliche Arbeitsrechtsregelungen ist nicht ausreichend, um eine Ausschlussfrist nach Maßgabe von § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG nachzuweisen.
Eine in einer kirchlichen Arbeitsrechtsregelung enthaltene Ausschlussfrist ist im Volltext nachzuweisen (BAG vom 30. Oktober 2019 - 6 AZR 465/18).
Sachverhalt
Der Kläger war bei der beklagten katholischen Kirchengemeinde als Küster und Reinigungskraft beschäftigt. Der Arbeitsvertrag nahm die Kirchliche Arbeits- und Vergütungsordnung (KAVO) in Bezug. Diese sieht in § 57 eine sechsmonatige einstufige Ausschlussfrist vor. Der Kläger macht Differenzvergütungsansprüche wegen angeblich fehlerhafter Eingruppierung geltend. Die Beklagte verweigert die Erfüllung dieser Ansprüche unter Berufung auf die Ausschlussfrist. Der Kläger stellt die Wirksamkeit der Fristenregelung in Abrede und verlangt hilfsweise Schadensersatz, den er u. a. darauf stützt, dass ihm die Beklagte die Ausschlussfrist nicht hinreichend nachgewiesen habe.
Das LAG wies die Klage ab. Auf die hiergegen gerichtete Revision des Klägers hob das BAG das Berufungsurteil auf und verwies die Sache an das LAG zurück.
Entscheidung
Die kirchenrechtlich vorgeschriebene arbeitsvertragliche Inbezugnahme einer kirchlichen Arbeitsrechtsregelung erfasst inhaltlich auch eine darin enthaltene Ausschlussfrist. Diese wird damit zum Bestandteil des Arbeitsverhältnisses. Allerdings handelt es sich bei der Ausschlussfristenregelung um eine wesentliche Arbeitsbedingung im Sinne von § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG. Die bloße Inbezugnahme der Arbeitsrechtsregelung als solche genügt für den erforderlichen Nachweis demnach nicht. Auch ein sog. qualifizierter Nachweis nach § 2 Abs. 3 Satz 1 NachwG, wonach sich die Ausschlussfrist nach der kirchlichen Arbeitsrechtsregelung richtet, ist nicht ausreichend, weil der abschließende Katalog dieser Bestimmung Ausschlussfristen nicht erfasst. Weist der kirchliche Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Ausschlussfrist nicht im Volltext nach, kann der Arbeitnehmer gegebenenfalls im Wege des Schadensersatzes eine Revidierung der Fristversäumnis verlangen.
Tipp
Als Arbeitgeber gehört eine Ausschlussfrist zu einer der wichtigsten Regelungen im Vertragsverhältnis überhaupt. Sie sollte inhaltlich und auch tatsächlich wirksam in das Vertragsverhältnis einbezogen sein. Sonst ist das Nachsehen und das Wehklagen groß. Und wer ist schuld? Man selbst!
Im Anwendungsbereich des Kirchenarbeitsrechts ist eine in einer kirchlichen Arbeitsrechtsregelung enthaltene Ausschlussfrist im Volltext nachzuweisen. Die generelle Inbezugnahme einer Arbeitsordnung reicht nicht aus.
Für die Bezugnahme auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen außerhalb des Kirchenarbeitsrechts dürften diese strengen Anforderungen allerdings nicht gelten: Das BAG lässt für den Nachweis tariflicher Ausschlussklauseln den allgemeinen Hinweis nach § 2 Abs 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG genügen (BAG vom 23. Januar 2002 - 4 AZR 56/01).
Dennoch heißt es auch hier: Augen auf bei der Vertragsgestaltung, es kann sich immer wieder etwas ändern.
