Weihnachten steht vor der Tür, der Nikolaus war fleißig und für alle Personalverantwortlichen in den Unternehmen, sei es auf Arbeitgeber*- oder auf Arbeitnehmerseite, ist einer der großen Wünsche des auslaufenden Jahres in Erfüllung gegangen. Sie sind da, die Entscheidungsgründe zur Arbeitszeiterfassung. Wer es schwarz auf weiß möchte, folgt diesem Link. https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/1-abr-22-21/
Wer aufgrund der turbulenten Vorweihnachtszeit kleinste Portionen besser vertragen kann, dem wird Folgendes verraten:
- Die Arbeitgeber müssen die Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter tatsächlich erfassen.
- Die Arbeitszeiterfassung gilt für alle im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer im Sinne des § 5 Abs. 1 Satz 1 BetrVG.
- Die Zeiterfassung gilt ab sofort.
- Die Arbeitszeiterfassung muss durch ein „objektives, verlässliches und zugängliches“ System gewährleistet werden.
- Die Aufzeichnung muss nicht zwingend in elektronischer Form erfolgen, Aufzeichnungen in Papierform können ausreichend sein.
- Die Pflicht zur Aufzeichnung kann an die Mitarbeiter delegiert werden, damit scheint die Vertrauensarbeitszeit weiterhin praktizierbar.
- Dem Betriebsrat steht ein Initiativrecht für die Ausgestaltung der Arbeitszeiterfassung gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG zu.
- Die Betriebsparteien sollen gemeinsam die möglichst effiziente Umsetzung des gesetzlichen Arbeitsschutzes im Betrieb gewährleisten.
Wer jetzt doch etwas mehr vertragen kann, dem sei mit den Worten des Bundesarbeitsgericht (BAG) Folgendes gesagt:
Hier kommt die Arbeitszeiterfassung her?
Die Pflicht des Arbeitgebers, ein System einzuführen, mit dem sämtliche Arbeitszeiten im Gemeinschaftsbetrieb erfasst werden, folgt aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG).
Nach dieser Rahmenvorschrift (vgl. auch BAG vom 18. März 2014 - 1 ABR 73/12 - Rn. 23, BAGE 147, 306) hat der Arbeitgeber zur Planung und Durchführung der Maßnahmen nach § 3 Abs. 1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeiten und der Zahl der Beschäftigten für eine „geeignete Organisation“ zu sorgen und die „erforderlichen Mittel“ bereitzustellen.
Bei unionsrechtskonformem Verständnis beinhaltet die gesetzliche Regelung auch die – grundsätzliche – Verpflichtung der Arbeitgeber, ein System zur Erfassung der von ihren Arbeitnehmern geleisteten täglichen Arbeitszeit einzuführen, das Beginn und Ende und damit die Dauer der Arbeitszeit einschließlich der Überstunden umfasst.
Arbeitszeitgesetz und Arbeitsschutzgesetz ergänzen sich bei arbeitszeitrechtlichen Fragestellungen!
Der Umstand, dass die inhaltlichen Vorgaben zur Arbeitszeit im Arbeitszeitgesetz geregelt sind, lässt nicht den Schluss zu, dass sich eine Pflicht des Arbeitgebers zur systematischen Erfassung sämtlicher Arbeitszeiten nicht aus dem Arbeitsschutzgesetz ergeben könnte. Der Aspekt der Arbeitszeit, der einen nicht unbedeutenden Bestandteil des Arbeits- und Gesundheitsschutzes der Beschäftigten darstellt, ist aus dem Anwendungsbereich des Arbeitsschutzgesetzes (§ 1 ArbSchG) nicht ausgenommen. § 1 Abs. 3 Satz 1 ArbSchG stellt lediglich klar, dass die sich aus dem Arbeitsschutzgesetz ergebenden Verpflichtungen des Arbeitgebers seine durch andere Rechtsvorschriften begründeten Pflichten unberührt lassen. Gerade § 5 Abs. 3 Nr. 4 ArbSchG zeigt, dass auch die Arbeitszeit als unmittelbarer Gefährdungsfaktor zum Regelungsgegenstand des Arbeitsschutzgesetzes gehört.
Das Arbeitszeit- und das Arbeitsschutzgesetz sollen bei arbeitszeitrechtlichen Fragestellungen nebeneinander gelten. Die den beiden Gesetzen zugrunde liegenden Richtlinien 2003/88/EG und 89/391/EWG schließen einander nicht aus. Nach dem dritten Erwägungsgrund der (Arbeitszeit-)Richtlinie 2003/88/EG bleiben die Bestimmungen der (Arbeitsschutzrahmen-) Richtlinie 89/391/EWG auch auf die Einhaltung der Mindestruhezeiten und der wöchentlichen Höchstarbeitszeit Anwendung (vgl. EuGH vom 14. Mai 2019 - C-55/18 - [CCOO] Rn. 61).
Arbeitszeiterfassung gilt für alle im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer im Sinne des § 5 Abs. 1 Satz 1 BetrVG!
Die sich danach aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG ergebende Verpflichtung der Arbeitgeber, ein System einzuführen und zu verwenden, mit dem Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeiten einschließlich der Überstunden erfasst werden, bezieht sich – wie für die Mitbestimmung nach § 87 BetrVG allein erheblich – auch auf alle in ihren Betrieben beschäftigten Arbeitnehmer im Sinne des § 5 Abs. 1 Satz 1 BetrVG.
Die Pflicht eines Arbeitgebers zur Erfassung der Arbeitszeiten betrifft diejenigen Arbeitnehmer, für die der nationale Gesetzgeber nicht auf der Grundlage von Art. 17 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG von den Vorgaben der Art. 3, 5 und 6 Buchst. b dieser Richtlinie abgewichen ist. Der Gerichtshof hat angenommen, die Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung gelte „unbeschadet von Art. 17 Abs. 1“ dieser Richtlinie (vgl. EuGH vom 14. Mai 2019 - C-55/18 - [CCOO] Rn. 63). Dies bedeutet, dass sich die Arbeitszeiterfassung nicht auf Arbeitnehmer erstrecken muss, für die ein Mitgliedstaat Ausnahmen vorgesehen hat, weil die Dauer ihrer Arbeitszeit wegen besonderer Merkmale der ausgeübten Tätigkeit nicht bemessen und/oder vorherbestimmt ist oder von den Arbeitnehmern selbst bestimmt werden kann.
Dem Betriebsrat steht ein Initiativrecht für die Ausgestaltung der Arbeitszeiterfassung gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG zu!
Dem Betriebsrat steht – vorbehaltlich eventueller anderweitiger künftiger Regelungen durch den Gesetzgeber – für die Ausgestaltung des im Betrieb der Arbeitgeber zu verwendenden Systems zur Erfassung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG in Verbindung mit § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG ein Initiativrecht zu (vgl. etwa für die Ausgestaltung des Klärungsprozesses nach § 84 Abs. 2 SGB IX aF [jetzt § 167 Abs. 2 SGB IX] BAG vom 22. März 2016 - 1 ABR 14/14 - Rn. 12, BAGE 154, 329). Wegen des Charakters von § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG als arbeitsschutzrechtliche Rahmenvorschrift und der in diesem Zusammenhang bei ihrer Ausfüllung zu beachtenden unionsrechtlichen Vorgaben kann der Betriebsrat sein Initiativrecht allerdings nicht auf eine Zeiterfassung in elektronischer Form beschränken.
Nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG hat der Betriebsrat bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen, die der Arbeitgeber aufgrund einer öffentlich-rechtlichen Rahmenvorschrift zu treffen hat, bei deren Gestaltung ihm aber Handlungsspielräume verbleiben. Das Mitbestimmungsrecht setzt ein, wenn eine gesetzliche Handlungspflicht objektiv besteht und wegen Fehlens einer zwingenden gesetzlichen Vorgabe betriebliche Regelungen verlangt, um das vom Gesetz vorgegebene Ziel des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu erreichen (BAG vom 19. November 2019 - 1 ABR 22/18 - Rn. 28 m.w.N., BAGE 168, 323). Diese Voraussetzungen sind (zurzeit) erfüllt.
Die Arbeitgeber sind nach der Rahmenvorschrift des § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG (vgl. dazu BAG vomkkk 18. März 2014 - 1 ABR 73/12 - Rn. 23, BAGE 147, 306) verpflichtet, ein System einzurichten, mit dem Beginn und Ende und damit die Dauer der Arbeitszeiten einschließlich der Überstunden der Arbeitnehmer in ihren Betrieben erfasst werden. Damit besteht für sie eine objektive gesetzliche Handlungspflicht. Deren Ausgestaltung lässt Raum für eine Mitbestimmung des Betriebsrats.
Die Arbeitszeiterfassung muss durch ein „objektives, verlässliches und zugängliches“ System gewährleistet werden!
Nach den Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union ist zum Schutz der Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer ein „objektives, verlässliches und zugängliches“ System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann (EuGH vomkkk 14. Mai 2019 - C-55/18 - [CCOO] Rn. 38 ff., 60 ff.).
Die Aufzeichnung muss nicht zwingend in elektronischer Form erfolgen, Aufzeichnungen in Papierform können ausreichend sein!
Dabei besteht, solange vom Gesetzgeber (noch) keine konkretisierenden Regelungen getroffen wurden ein Spielraum, in dessen Rahmen unter anderem die „Form“ dieses Systems festzulegen ist (EuGH vom 14. Mai 2019 - C-55/18 - [CCOO] Rn. 63). Bei ihrer Auswahl sind vor allem die Besonderheiten der jeweils betroffenen Tätigkeitsbereiche der Arbeitnehmer und die Eigenheiten des Unternehmens, insbesondere seine Größe zu berücksichtigen. Wie der Verweis des Gerichtshofs auf die Schlussanträge des Generalanwalts erkennen lässt (EuGH vom 14. Mai 2019 - C-55/18 - [CCOO] Rn. 63; Schlussanträge des Generalanwalts Pitruzzella vom 31. Januar 2019 - C-55/18 - [CCOO] Rn. 87), muss die Arbeitszeiterfassung nicht ausnahmslos und zwingend elektronisch erfolgen. Vielmehr können beispielsweise je nach Tätigkeit und Unternehmen Aufzeichnungen in Papierform genügen.
Die Pflicht zur Aufzeichnung kann an die Mitarbeiter delegiert werden, damit scheint die Vertrauensarbeitszeit weiterhin praktizierbar!
Zudem ist es, auch wenn die Einrichtung und das Vorhalten eines solchen Systems dem Arbeitgeber obliegt, nach den unionsrechtlichen Maßgaben nicht ausgeschlossen, die Aufzeichnung der betreffenden Zeiten als solche an die Arbeitnehmer zu delegieren (vgl. auch Bayreuther NZA 2020, 1, 6 f.; ders. Rechtsgutachten im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales in Nachfolge des EuGH-Urteils vom 14. Mai 2019 [C-55/18] S. 38 ff.; Rieble/Vielmeier Gutachten zur Umsetzung des EuGH-Urteils vom 14. Mai 2019 [C-55/18] in das deutsche Arbeitszeitrecht Rn. 26 ff., 66 ff.; Thüsing/Flink/Jänsch ZFA 2019, 456, 471 ff.; Höpfner/Daum RdA 2019, 270, 277 f.; Schrader NZA 2019, 1035, 1037). Bei der Auswahl und der näheren Ausgestaltung des jeweiligen Arbeitszeiterfassungssystems ist jedoch zu beachten, dass die Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bei der Arbeit Zielsetzungen darstellen, die keinen rein wirtschaftlichen Überlegungen untergeordnet werden dürfen (vierter Erwägungsgrund der Richtlinie 2003/88/EG; EuGH vom 14. Mai 2019 - C-55/18 - [CCOO] Rn. 66 mwN).
Die Betriebsparteien sollen gemeinsam die möglichst effiziente Umsetzung des gesetzlichen Arbeitsschutzes im Betrieb gewährleisten, wofür dem Arbeitgeber ein Gestaltungsspielraum eingeräumt wird!
Solange (und soweit) der Gesetzgeber den ihm zustehenden Spielraum bei der Ausgestaltung der unionsrechtlichen Arbeitszeiterfassungspflicht (vgl. auch Bayreuther NZA 2020, 1, 3; Baeck/Winzer/Launer NZG 2019, 858, 859 f.) nicht ausgeübt hat, können die Betriebsparteien und – im Fall ihrer fehlenden Einigung – die Einigungsstelle nach Maßgabe des § 87 Abs. 2 BetrVG entsprechende Regelungen treffen. Ihnen kommt insbesondere ein Gestaltungsspielraum dahingehend zu, in welcher Art und Weise – gegebenenfalls differenziert nach der Art der von den Arbeitnehmern ausgeübten Tätigkeiten – die Erfassung von Beginn und Ende der Arbeitszeit im Betrieb zu erfolgen hat.
Da sich die aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG folgende Pflicht der Arbeitgeber, ein System zur Erfassung von Beginn und Ende der Arbeitszeit in den Betrieben zu etablieren, nicht zwingend auf eine Zeiterfassung in elektronischer Form bezieht, kann sich auch das dem Betriebsrat bei der Ausgestaltung eines solchen Zeiterfassungssystems zustehende Initiativrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG nicht lediglich hierauf beschränken. Das geben Inhalt und Zweck dieses Mitbestimmungstatbestands vor.
§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG regelt die mitzubestimmende Angelegenheit in gegenständlicher Hinsicht nicht unmittelbar selbst, sondern knüpft an das Vorhandensein einer ausfüllungsbedürftigen – dem Arbeitsschutz der Arbeitnehmer dienenden – Vorschrift an. Eine solche Rahmenvorschrift zeichnet sich dadurch aus, dass sie zwar Maßnahmen zur Gewährleistung des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer erfordert, sie aber nicht selbst im Einzelnen benennt, sondern dem Arbeitgeber lediglich ein zu erreichendes Schutzziel vorgibt (vgl. BAG vom 18. März 2014 - 1 ABR 73/12 - Rn. 18, BAGE 147, 306). Nach der gesetzlichen Konzeption besteht ein Mitbestimmungsrecht, wenn den Arbeitgeber eine sich aus der Rahmenvorschrift ergebende Handlungspflicht trifft. Anknüpfungspunkt für die Beteiligung des Betriebsrats bildet dann der für die Arbeitgeber bestehende Spielraum bei der Umsetzung bzw. der Erfüllung ihrer gesetzlichen Handlungspflicht.
Gerade weil zwingende gesetzliche Vorgaben fehlen, muss eine „Regelung“ auf betrieblicher Ebene erfolgen, um den von der ausfüllungsbedürftigen Vorschrift beabsichtigten Arbeits- und Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer zu erreichen (vgl. BAG vom 28. März 2017 - 1 ABR 25/15 - Rn. 18, BAGE 159, 12; BAG vom 11. Februar 2014 - 1 ABR 72/12 - Rn. 14). Zweck des in § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG vorgesehenen Mitbestimmungsrechts ist es, im Interesse der betroffenen Beschäftigten durch die gleichberechtigte Mitsprache des Betriebsrats bei der Ausfüllung vorhandener Handlungsspielräume des Arbeitgebers bei betrieblichen Maßnahmen eine möglichst effiziente Umsetzung des gesetzlichen Arbeitsschutzes im Betrieb zu gewährleisten (BAG vom 30. September 2014 - 1 ABR 106/12 - Rn. 13 mwN).
Dieses Ziel kann nicht erreicht werden, wenn der Gegenstand der zu regelnden Angelegenheit entgegen den Vorgaben der jeweiligen Rahmenvorschrift zu eng gefasst wird. Der Regelungsgegenstand eines vom Betriebsrat reklamierten Initiativrechts muss – für den Fall, dass die Betriebsparteien hierüber keine Einigung erzielen – auch den Gegenstand einer nach § 76 Abs. 2 Satz 2 und 3 BetrVG in Verbindung mit § 100 ArbGG errichteten Einigungsstelle bilden können. Wird der Regelungsauftrag einer solchen Einigungsstelle zu weitgehend beschränkt, besteht die Gefahr, dass sie die dem Arbeitgeber obliegende Handlungspflicht inhaltlich nicht ausgestalten kann, weil ihr durch die Begrenzung des Regelungsauftrags der gesetzlich vorgesehene Gestaltungsspielraum – teilweise – genommen wird. Dies hätte zur Folge, dass eine effiziente Umsetzung des gesetzlichen Arbeitsschutzes im Betrieb nicht gewährleistet wäre. Aus diesem Grund muss der Regelungsauftrag einer Einigungsstelle zur Ausgestaltung einer arbeitsschutzrechtlichen Handlungspflicht des Arbeitgebers – und damit auch der Inhalt des dem Betriebsrat insoweit zustehenden Initiativrechts – dem jeweiligen Inhalt der Verpflichtung und dem in diesem Zusammenhang bestehenden Gestaltungsspielraum entsprechen.
Handlungsempfehlung – Wer es kurz und ohne Umschweife mag!
Jetzt gilts: Sie müssen sich jetzt mit den verschiedenen Möglichkeiten zur Arbeitszeiterfassung im eigenen Betrieb auseinandersetzen. Hierzu müssen Sie konkrete Handlungsoptionen entwickeln und dabei die Themen arbeitsvertragliche bzw. kollektivrechtliche Gestaltung, Arbeitszeitgesetz, Arbeitsschutzgesetz, Datenschutz und Mitbestimmung des Betriebsrates ausdrücklich beachten und regeln. Sprechen Sie uns an!
*Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird bei Personenbezeichnungen und personenbezogenen Hauptwörtern die männliche Form verwendet. Entsprechende Begriffe gelten im Sinne der Gleichbehandlung grundsätzlich für alle Geschlechter. Die verkürzte Sprachform hat nur redaktionelle Gründe und beinhaltet keine Wertung.
